AI možná kariérní škatulky rozbije. Nebo je jen zautomatizuje

Umělá inteligence by mohla v lidech konečně hledat schopnosti místo názvů pozic. Taky ale může jen mnohem rychleji rozhodnout, že se nehodíte.

V předchozích dvou dílech jsem psal o tom, jak se člověk postupně dostane do určité profesní role a jak ho v ní potom pracovní trh celkem spolehlivě udržuje.

Jednou projektový manažer, vždycky projektový manažer. Případně senior projektový manažer, pokud jste dostatečně dlouho přežili porady, reporting a tabulky s červenými políčky.

Doteď to fungovalo poměrně jednoduše. Firma hledala určitou pozici, recruiter zadal několik klíčových slov a systém našel lidi, kteří už něco podobného měli napsané v životopise.

Nebyl to dokonalý způsob výběru. Byl ale rychlý a dal se relativně snadno vysvětlit.

Teď do toho přichází AI.

Teoreticky by mohla v životopise vidět podstatně víc než názvy pozic. Mohla by si všimnout, že člověk vedený jako projektový manažer ve skutečnosti opakovaně analyzoval procesy, automatizoval práci s daty a navrhoval fungování různých systémů.

Místo otázky:

Dělal už tenhle člověk přesně stejnou práci?

by se mohla ptát:

Řešil už podobný typ problému a dokáže svoje zkušenosti přenést jinam?

To by byla docela zásadní změna.

Nejdřív ale asi zautomatizujeme odmítání

AI sama o sobě samozřejmě neurčuje, co má nábor dělat. Jen dokáže velmi rychle splnit zadání, které dostane.

Pokud jí firma řekne, aby hledala zajímavé kombinace zkušeností a přenositelných schopností, může najít lidi, které by klasický filtr přehlédl.

Pokud jí řekne, aby z pěti tisíc kandidátů vybrala třicet nejpodobnějších předchozímu zaměstnanci, dostaneme hlavně dokonalejší stroj na reprodukci minulosti.

Škatulky nezmizí. Jen budou přesnější a rychlejší.

Dřív vás odmítl recruiter, protože v životopise nenašel správné slovo. Nově vás může odmítnout model po velmi komplexním posouzení celé kariéry. Výsledek bude stejný, jen automatický e-mail pravděpodobně ocení vaše působivé zkušenosti a popřeje mnoho úspěchů v dalším profesním životě.

Pokrok se zkrátka nedá zastavit.

Možná se ale změní samotné role

Podstatnější změna může nastat v tom, co vlastně budou lidé v práci dělat.

Pokud část psaní, programování, analýzy nebo administrativy převezme AI, hodnota člověka se může posunout od samotné výroby výstupu k něčemu jinému.

Například k tomu, že dokáže:

poznat skutečný problém;
dodat chybějící kontext;
položit správnou otázku;
odhalit přesvědčivě vypadající nesmysl;
vybrat mezi různými řešeními;
převzít odpovědnost za výsledek.

Občas se mluví o tom, že budeme všichni prompt inženýři nebo AI operátoři. Na ty názvy bych se moc neupínal. Za pár let může „prompt engineer” znít podobně moderně jako specialista na vypalování CD.

Důležitější je, že konkrétní nástroje a úkony mohou být méně podstatné než způsob, jakým člověk přemýšlí a pracuje s problémem.

A to by mohlo změnit i nábor.

Firma možná nebude tolik hledat člověka, který osm let používal konkrétní software. Může hledat někoho, kdo se dokáže rychle zorientovat, pochopit systém a řídit práci nástrojů, které se stejně každých několik měsíců změní.

Jenže jak se měří přemýšlení?

To zní hezky, ale vzniká celkem praktický problém.

Počet let praxe se změří snadno. Certifikace se dá doložit. Název pozice je napsaný velkým písmem nahoře.

Schopnost rozebrat nejasný problém se do databáze ukládá o něco hůř.

AI může analyzovat projekty, texty, pracovní výsledky nebo způsob, jakým člověk řeší modelovou situaci. Možná tak opravdu dokáže odhalit schopnosti, které klasický životopis neukazuje.

Může ale také vytvořit ještě neprůhlednější systém, který bude lidi hodnotit podle stovek skrytých parametrů. Člověk pak nebude uzamčený ve škatulce kvůli třem názvům pozic, ale kvůli jazykovému profilu, historii rozhodnutí a podezřele vysoké oblibě tabulek.

Proti tomu už se vystupuje trochu hůř.

Životopis možná nebude stačit

Jestli se budou pracovní role rychle měnit, poroste podle mě význam jiných důkazů než jen chronologického seznamu zaměstnání.

Konkrétních projektů. Případových studií. Vlastních produktů. Veřejných textů. Doporučení lidí, kteří s vámi skutečně pracovali. A hlavně schopnosti ukázat na reálném problému, jak přemýšlíte.

To může pomoct lidem, jejichž profesní zkušenost se nevejde do jedné běžné kolonky.

AI by potom nemusela porovnávat jen název otevřené pozice s názvem posledního zaměstnání. Mohla by porovnat problém firmy se situacemi, které už člověk někdy vyřešil.

Samozřejmě za předpokladu, že ji firma nebude používat hlavně k vyhodnocování motivačních dopisů, které kandidáti předtím vygenerovali jinou AI.

I to je poměrně pravděpodobný scénář budoucnosti práce.

Záleží, jakou otázku AI položíme

AI může pracovní trh vrátit od klíčových slov ke skutečným schopnostem lidí.

Může ale také jen podstatně zrychlit současný způsob třídění kandidátů.

Rozdíl nebude primárně v technologii. Bude v otázce, kterou jí firma položí.

Buď:

Který kandidát nejvíc připomíná člověka, kterého jsme na téhle pozici měli doteď?

Nebo:

Kdo z těchto lidí má nejlepší předpoklady vyřešit problém, který skutečně máme?

První otázka vytvoří dokonalejší škatulky.

Druhá by mohla pomoct některé z nich rozbít.

Byl by to celkem rozumný posun.

Takže se samozřejmě může stát, že ho provedeme úplně jinak.