Pracovní trh umí hledat minulost. S potenciálem už je to horší

Životopis většinou neukazuje, k čemu se člověk hodí. Ukazuje hlavně, do jakých rolí ho v minulosti zařadily jiné firmy.

V prvním díle jsem psal o tom, jak se člověk může po dvaceti letech práce ohlédnout a zjistit, že je vlastně hodně zkušený v něčem, co mu úplně nesedí.

Jenže tím problém nekončí.

Ve chvíli, kdy to člověku dojde, narazí na pracovní trh, který se na něj pořád dívá stejně jako předtím.

Pokud jste deset let projektový manažer, dostáváte nabídky na projektové řízení. Pokud jste obchodník, přicházejí další obchodní role. Pokud jste účetní, systém předpokládá, že nejlepší další krok bude nejspíš zase účetnictví.

Což je z pohledu firmy vlastně logické.

Když někdo už podobnou práci dělal, je menší riziko, že ji vůbec nezvládne. Má zkušenost, zná prostředí a jeho dosavadní kariéra se dá snadno vysvětlit.

Jenže tím zároveň vzniká docela účinný mechanismus, který člověka drží v roli, do které jednou spadl.

První zkušenost vytvoří další zkušenost

Kariéra často nevzniká jedním velkým rozhodnutím. Spíš se skládá z malých kroků, které se navzájem potvrzují.

Člověk dostane první práci. V ní získá zkušenost. Díky té zkušenosti dostane další podobnou práci. V ní získá ještě víc zkušeností a po několika letech už jeho profesní profil působí velmi jednoznačně.

Ne proto, že by se pro danou roli nutně narodil.

Spíš proto, že ji dělal nejdéle.

Jakmile se nějaký název pozice v životopise několikrát zopakuje, začne fungovat skoro jako diagnóza. Nejen že popisuje minulost, ale začne určovat i budoucnost.

Projektový manažer hledá další projektové řízení. Recruiter ho na projektové řízení osloví. Firma ho na projektové řízení pozve. A když práci vezme, přibude další důkaz, že přesně tam patří.

Je to uzavřený kruh, který dává v každém jednotlivém kroku smysl.

A právě proto se z něj špatně vystupuje.

Životopis není mapa schopností

Životopis působí jako přehled toho, co člověk umí. Ve skutečnosti je to ale hlavně přehled toho, za co ho někdo v minulosti platil.

To není totéž.

Oficiální název pozice často popisuje jen malou část skutečné práce. Dva lidé se stejným názvem mohou dělat úplně jiné věci. A naopak dva lidé s odlišnými rolemi mohou řešit velmi podobné problémy.

Já jsem měl několik let v životopise napsáno Project Manager.

Jenže uvnitř těch rolí jsem dělal řadu věcí, které s klasickou představou projektového manažera souvisely jen částečně. Automatizoval jsem práci s daty, navrhoval kontrolní systémy, hledal příčiny nákladových problémů, propojoval výrobu se softwarem a řešil, jak mají různé systémy komunikovat v reálném provozu.

Projektové řízení tam samozřejmě bylo. Jen nebylo vždycky tím nejdůležitějším.

Kdyby se ale někdo na moje CV podíval během deseti vteřin, nejspíš uvidí hlavně dlouhou řadu projektových rolí. A systém podle toho správně vyhodnotí, že jsem zkušený projektový manažer.

Což je pravda.

Jen to není celá pravda.

Proč firmy hledají podle škatulek

Bylo by jednoduché říct, že problém je v HR, které neumí poznat lidi a jen hledá klíčová slova.

Podle mě je to trochu složitější.

Firma většinou nepotřebuje najít člověka s nejzajímavějším potenciálem. Potřebuje obsadit konkrétní pozici a pokud možno neudělat drahou chybu.

Recruiter tedy hledá důkazy, které se dají snadno porovnat: název předchozí role, délku praxe, konkrétní technologie, velikost týmu, obor, certifikace a zkušenost s podobným typem firmy.

To všechno jsou nedokonalé informace, ale aspoň nějaké.

Mnohem hůř se posuzuje, jestli člověk umí dobře rozebrat nejasný problém, přenést zkušenosti z jiného oboru nebo zda by mu nová role ve skutečnosti seděla víc než ta předchozí.

To se do kolonky nevejde tak snadno.

A čím víc kandidátů firma zpracovává, tím větší tlak vzniká na zjednodušení. Není možné dlouze zkoumat každého člověka zvlášť, takže se vytvoří filtry.

Nejdřív je vytvářeli lidé. Potom databáze. Pak fulltextové vyhledávání, klíčová slova a různé náborové systémy.

Výsledkem není nutně špatný nábor. Spíš nábor optimalizovaný na něco jiného.

Na dohledatelnost minulosti.

Možná dřív HR lidi chápalo lépe. A možná taky ne

Občas se nabízí romantická představa, že dřív personalisté víc četli životopisy, mluvili s lidmi a snažili se pochopit jejich skutečný potenciál.

Možná to někde byla pravda.

Zároveň ale dřív fungovalo mnohem víc doporučení, osobních známostí, prvního dojmu a ještě hrubších předsudků. Člověk mohl dostat šanci proto, že ho někdo znal. Ale taky ji nemusel dostat právě proto, že nikoho neznal.

Takže bych netvrdil, že dřívější nábor byl automaticky lepší nebo lidštější.

Rozdíl je spíš v tom, že digitální nástroje umožnily škatulkování výrazně škálovat.

Když měl personalista na stole třicet životopisů, mohl se alespoň u části z nich zastavit a přemýšlet. Když systém pracuje s tisíci profily, začne být skoro nutné kandidáty nejdřív nějak roztřídit.

A jakmile se třídí, vznikají kategorie.

Jakmile vzniknou kategorie, člověk do některé spadne.

A jakmile do ní jednou spadne, další systémy ho v ní začnou hledat.

Potenciál se špatně dokazuje

Největší problém nastane ve chvíli, kdy chce člověk změnit směr.

Nestačí říct:

Sice jsem deset let dělal projektové řízení, ale myslím, že bych byl lepší při navrhování procesů, systémů nebo digitálních řešení.

Z pohledu firmy to může znít rozumně, ale pořád je to hlavně tvrzení kandidáta o sobě.

Minulá role je ověřitelná. Nový potenciál je hypotéza.

Firma se tedy přirozeně ptá, proč by měla riskovat s někým, kdo danou pozici oficiálně nikdy nedělal, když může najmout člověka, který ji má v životopise napsanou už pět let.

A kandidát se dostane do známého problému: aby získal zkušenost, potřebuje dostat příležitost. Aby dostal příležitost, potřebuje mít zkušenost.

U juniora se s tím do určité míry počítá. U člověka po dvaceti letech praxe už okolí očekává, že jeho profesní identita bude dávno vyřešená.

Čím zkušenější tedy člověk je, tím podivněji může působit věta:

Vlastně jsem teď zjistil, že bych měl dělat něco trochu jiného.

Přepis názvu nestačí

Řešením samozřejmě může být upravit životopis.

Místo toho, aby se člověk popsal jen jako projektový manažer, zdůrazní analýzu, návrh procesů, automatizaci nebo práci se systémy.

To může pomoct.

Ale samotný nový nadpis na LinkedInu z nikoho novou profesní roli neudělá.

Pokud se člověk po patnácti letech projektového řízení označí jako „Transformation Architect”, může tím část lidí zaujmout. Stejně snadno ale může působit jako někdo, kdo si pouze vymyslel modernější název pro stejnou práci.

Změna profesní identity proto podle mě nezačíná přepisem minulosti.

Začíná vytvářením nové přítomnosti.

Člověk začne novou práci v menším opravdu dělat. Vytvoří vlastní projekt, pomůže někomu vyřešit konkrétní problém, sepíše případovou studii, ukáže způsob přemýšlení a postupně vytvoří důkazy, že jeho schopnosti dávají smysl i mimo původní škatulku.

Teprve potom začne nový název působit jako popis reality a ne jako kariérní přání.

Nejde úplně uniknout minulosti

Na druhou stranu není potřeba předchozí kariéru zahodit nebo předstírat, že byla chyba.

To by ani nebyla pravda.

Projektové řízení mi dalo zkušenost s realizací, rozpočty, lidmi, konflikty, dodavateli a situacemi, kdy se původní plán rozpadne při prvním kontaktu s realitou.

To jsou užitečné věci i v jiné roli.

Problém tedy není v tom, že pracovní trh vidí minulost. Tu vidět musí.

Problém je, když ji považuje za jedinou možnou budoucnost.

Možná bychom se proto neměli snažit ze staré škatulky úplně vyskočit. Spíš ukázat, že byla jen jednou částí širšího vzorce.

V mém případě ne:

Byl jsem projektový manažer a teď chci dělat něco jiného.

Ale spíš:

V projektových rolích jsem dlouhodobě řešil systémové problémy, automatizaci a zavádění změn. Teď chci tuhle část práce postavit víc do středu.

To není úplný kariérní obrat.

Je to změna toho, kterou část vlastní zkušenosti považuju za hlavní.

Pracovní trh hledá to, co umí pojmenovat

Možná je to nakonec celý problém.

Pracovní trh umí dobře hledat lidi do rolí, které už existují a mají jasný název. Mnohem hůř hledá člověka, jehož hodnota vzniká kombinací několika zkušeností, které se do jedné běžné kolonky nevejdou.

Protože co přesně zadáte do vyhledávání?

Projektový manažer, který rozumí výrobě, umí analyzovat procesy, navrhovat systémy, stavět digitální produkty, využívat AI a současně nechce dlouhodobě řídit provoz?

To už není pracovní pozice.

To je skoro celý odstavec.

Jenže reálné schopnosti lidí jsou často právě takové. Nejsou čisté, jednotné ani pěkně zařaditelné.

Životopis je musí zjednodušit. Náborový systém je musí porovnat. Firma je musí nějak pojmenovat.

A při tom se část člověka prostě ztratí.

Otázka na závěr

Možná je užitečné podívat se na vlastní životopis a položit si trochu jinou otázku.

Ne co o vás říkají názvy pracovních pozic.

Ale jaký typ problému jste v různých rolích řešili pořád dokola, i když se firmy, obory a názvy měnily.

Právě tam může být skutečná profesní linka, kterou životopis na první pohled vůbec neukazuje.

Pracovní trh totiž umí velmi dobře najít člověka, kterým jste byli.

Otázka je, jestli dokáže najít i člověka, kterým byste mohli být.